Anette Kramme, MdB, SPD
Sehr geehrte Frau Präsidentin! Liebe Kolleginnen und
Kollegen! Es läuft eine öffentliche Diskussion unter dem
Titel „Missbrauch von Werkverträgen“. Dieses
Phänomen droht eine neue Niedriglohnwelle in Deutschland
auszulösen. Ich glaube, ich brauche an dieser Stelle nicht
anzufügen, dass die Situation bei den Niedriglöhnen in
Deutschland schon problematisch ist; wir stehen hier
unmittelbar hinter den USA. Man kann es an einzelnen
Zahlen festmachen, beispielsweise daran, dass 23
Prozent aller Haupt- und Nebenbeschäftigten weniger als
8,50 Euro verdienen. Man kann es aber auch an der
Einkommensentwicklung im unteren Einkommensbereich
festmachen.
Liebe Kolleginnen und Kollegen, viele sind in den
letzten Wochen dabei erwischt worden, dass sie beim
Spiel Werkverträge mitmachen: Netto und Kaufland,
Rossmann und Real. Über Schlachtbetriebe wird
berichtet, dass nur noch 20 Prozent der dort Arbeitenden bei
den Schlachtbetrieben selbst beschäftigt sind. Auch
BMW und Porsche sind bei diesem Spiel dabei. Der
Betriebsrat von Daimler hat uns in der
Sachverständigenanhörung berichtet, dass es dort ebenfalls Probleme gibt.
Die Zielsetzungen derjenigen Unternehmen, die diese
Werkverträge nutzen, sind im Prinzip klar und eindeutig:
Einerseits geht es darum, den Mindestlohn in der
Leiharbeit zu unterlaufen. Bereits an dieser Stelle sei
angemerkt: Ein Mindestlohn ist nicht alles, was wir im
Bereich der Leiharbeit brauchen; es geht
selbstverständlich um Equal Pay. Die Arbeitsbedingungen in der
Leiharbeit sind keinesfalls großartig, und dennoch werden sie
unterlaufen.
Andererseits fürchten die Branchen, die solche
Werkverträge einsetzen, dass die europäische
Leiharbeitsrichtlinie hier durch Gerichte unmittelbar angewendet
wird. Beispielsweise hat das LAG Brandenburg aktuell
im Januar so entschieden. Es hat eindeutig gesagt:
Leiharbeit, die nicht vorübergehend, sondern dauerhaft ist,
führt dazu, dass der Leiharbeitnehmer Mitarbeiter des
Entleihers wird. Da fürchten natürlich viele
Unternehmen, dass sie diese Menschen plötzlich – in
Anführungszeichen – „an der Backe“ haben.
An sich ist der Titel „Missbrauch von Werkverträgen
bekämpfen“ falsch. Denn der Werkvertrag an sich ist nur
Ausdruck für die Rechtsbeziehungen zwischen den
Unternehmen. Aber es geht um das Lohndumping beim
Einsatz von Fremdpersonal, und es geht um den Status,
unter dem Fremdpersonal in das dritte Unternehmen
hineinkommt: Sie kommen als Leiharbeitnehmer, sie
kommen als reguläre Arbeitnehmer, und manche dieser
regulären Arbeitnehmer sind dann doch
Leiharbeitnehmer. Sie kommen als Soloselbstständige oder als
Scheinselbstständige. Ein Problem in diesem Zusammenhang
sind Betriebsübergänge, die dazu genutzt werden,
bestehende Tarifverträge zu unterlaufen.
Die Abgrenzung, wann ein Beschäftigter
Leiharbeitnehmer und wann er einfacher Arbeitnehmer ist, ist
schwierig. In der Rechtsprechung wurden Kriterien
entwickelt. Primär geht es darum, wer das Weisungsrecht
ausübt: ob das Weisungsrecht durch den Entleiher
ausgeübt wird oder ob das Weisungsrecht bei der dritten Firma
liegt.
Es werden darüber hinaus eine Unzahl weiterer
Kriterien angewendet. Das kann für uns nur eine
Schlussfolgerung ergeben: Damit Überwachungsbehörden arbeiten
können, damit Arbeitnehmer und Betriebsräte ihre
Rechte durchsetzen können, brauchen wir eine
Vermutungsregelung, die wir an sieben Kriterien festmachen,
von denen drei erfüllt sein müssen.
Es geht darum, dass eine Vermutungsregelung nicht
ohne Konsequenzen bleibt. Wir sprechen uns eindeutig
dafür aus: Liegt die Vermutung nahe, dass es sich um
einen Scheinwerkvertrag handelt, muss dem
nachgegangen werden. Bestätigt sich die Vermutung, dann geht es
im Ergebnis um Arbeitsvermittlung. Es besteht also ein
Arbeitsverhältnis zwischen demjenigen, der das
Fremdpersonal eingestellt hat, und dem entsprechenden
Arbeitnehmer.
Aber es geht auch darum, die Informationsrechte von
Betriebsräten zu stärken. Zwar gibt es dort bereits
Rechte, aber Betriebsräte wissen damit nicht
umzugehen. Die Rechte als solche sind auch unzureichend
dargestellt.
Es geht darum, dass Betriebsräte mitbestimmen können,
wenn Einstellungen von Fremdpersonal vorgenommen
werden.
Mit dem Begriff der Einstellung können wir an dieser
Stelle nicht arbeiten. Deswegen sagen wir: Es geht um
die Besetzung, die dem unternehmerischen Konzept des
eigentlichen Arbeitgebers unterliegt. So können
Betriebsräte ihre Zustimmung zu einer Einstellung
verweigern, wenn der eigene Personalbestand gefährdet ist,
weil Entlassungen drohen oder sonstige Nachteile zu
befürchten sind. Es geht darum, dass reguläre
Betriebsvereinbarungen Anwendung finden, beispielsweise die
Arbeitszeit betreffend.
Das bringt mich zum nächsten Thema, das ich bereits
angedeutet habe: Soloselbstständige. Wir brauchen eine
Vermutungsregelung für den Fall, dass keine
Scheinselbstständigkeit vorliegt, sondern Arbeitnehmerschaft.
Ein allerletzter Punkt, ganz kurz erwähnt: Es geht
darum, die Rechte von Arbeitnehmern und
Arbeitnehmerinnen im Falle eines Betriebsübergangs zu
verbessern. Derzeit ist es häufig so, dass Tarifverträge nur
noch statisch wirken, dass Tarifverträge gar keine
Anwendung mehr finden bzw. dass die Haftungsmasse
des neuen Unternehmens weitaus schlechter ist,
dass zwangsweise neue Arbeitsverträge unterschrieben
worden sind. Das alles soll künftig einer
Sozialplanpflicht unterliegen.
Frau Arbeitsministerin von der Leyen hat das
Problem im Januar 2012 zwar bezeichnet, bis heute ist es
jedoch lediglich zu einem Symposium gekommen, das
diesen Monat stattfindet.
Kollegen! Es läuft eine öffentliche Diskussion unter dem
Titel „Missbrauch von Werkverträgen“. Dieses
Phänomen droht eine neue Niedriglohnwelle in Deutschland
auszulösen. Ich glaube, ich brauche an dieser Stelle nicht
anzufügen, dass die Situation bei den Niedriglöhnen in
Deutschland schon problematisch ist; wir stehen hier
unmittelbar hinter den USA. Man kann es an einzelnen
Zahlen festmachen, beispielsweise daran, dass 23
Prozent aller Haupt- und Nebenbeschäftigten weniger als
8,50 Euro verdienen. Man kann es aber auch an der
Einkommensentwicklung im unteren Einkommensbereich
festmachen.
Liebe Kolleginnen und Kollegen, viele sind in den
letzten Wochen dabei erwischt worden, dass sie beim
Spiel Werkverträge mitmachen: Netto und Kaufland,
Rossmann und Real. Über Schlachtbetriebe wird
berichtet, dass nur noch 20 Prozent der dort Arbeitenden bei
den Schlachtbetrieben selbst beschäftigt sind. Auch
BMW und Porsche sind bei diesem Spiel dabei. Der
Betriebsrat von Daimler hat uns in der
Sachverständigenanhörung berichtet, dass es dort ebenfalls Probleme gibt.
Die Zielsetzungen derjenigen Unternehmen, die diese
Werkverträge nutzen, sind im Prinzip klar und eindeutig:
Einerseits geht es darum, den Mindestlohn in der
Leiharbeit zu unterlaufen. Bereits an dieser Stelle sei
angemerkt: Ein Mindestlohn ist nicht alles, was wir im
Bereich der Leiharbeit brauchen; es geht
selbstverständlich um Equal Pay. Die Arbeitsbedingungen in der
Leiharbeit sind keinesfalls großartig, und dennoch werden sie
unterlaufen.
Andererseits fürchten die Branchen, die solche
Werkverträge einsetzen, dass die europäische
Leiharbeitsrichtlinie hier durch Gerichte unmittelbar angewendet
wird. Beispielsweise hat das LAG Brandenburg aktuell
im Januar so entschieden. Es hat eindeutig gesagt:
Leiharbeit, die nicht vorübergehend, sondern dauerhaft ist,
führt dazu, dass der Leiharbeitnehmer Mitarbeiter des
Entleihers wird. Da fürchten natürlich viele
Unternehmen, dass sie diese Menschen plötzlich – in
Anführungszeichen – „an der Backe“ haben.
An sich ist der Titel „Missbrauch von Werkverträgen
bekämpfen“ falsch. Denn der Werkvertrag an sich ist nur
Ausdruck für die Rechtsbeziehungen zwischen den
Unternehmen. Aber es geht um das Lohndumping beim
Einsatz von Fremdpersonal, und es geht um den Status,
unter dem Fremdpersonal in das dritte Unternehmen
hineinkommt: Sie kommen als Leiharbeitnehmer, sie
kommen als reguläre Arbeitnehmer, und manche dieser
regulären Arbeitnehmer sind dann doch
Leiharbeitnehmer. Sie kommen als Soloselbstständige oder als
Scheinselbstständige. Ein Problem in diesem Zusammenhang
sind Betriebsübergänge, die dazu genutzt werden,
bestehende Tarifverträge zu unterlaufen.
Die Abgrenzung, wann ein Beschäftigter
Leiharbeitnehmer und wann er einfacher Arbeitnehmer ist, ist
schwierig. In der Rechtsprechung wurden Kriterien
entwickelt. Primär geht es darum, wer das Weisungsrecht
ausübt: ob das Weisungsrecht durch den Entleiher
ausgeübt wird oder ob das Weisungsrecht bei der dritten Firma
liegt.
Es werden darüber hinaus eine Unzahl weiterer
Kriterien angewendet. Das kann für uns nur eine
Schlussfolgerung ergeben: Damit Überwachungsbehörden arbeiten
können, damit Arbeitnehmer und Betriebsräte ihre
Rechte durchsetzen können, brauchen wir eine
Vermutungsregelung, die wir an sieben Kriterien festmachen,
von denen drei erfüllt sein müssen.
Es geht darum, dass eine Vermutungsregelung nicht
ohne Konsequenzen bleibt. Wir sprechen uns eindeutig
dafür aus: Liegt die Vermutung nahe, dass es sich um
einen Scheinwerkvertrag handelt, muss dem
nachgegangen werden. Bestätigt sich die Vermutung, dann geht es
im Ergebnis um Arbeitsvermittlung. Es besteht also ein
Arbeitsverhältnis zwischen demjenigen, der das
Fremdpersonal eingestellt hat, und dem entsprechenden
Arbeitnehmer.
Aber es geht auch darum, die Informationsrechte von
Betriebsräten zu stärken. Zwar gibt es dort bereits
Rechte, aber Betriebsräte wissen damit nicht
umzugehen. Die Rechte als solche sind auch unzureichend
dargestellt.
Es geht darum, dass Betriebsräte mitbestimmen können,
wenn Einstellungen von Fremdpersonal vorgenommen
werden.
Mit dem Begriff der Einstellung können wir an dieser
Stelle nicht arbeiten. Deswegen sagen wir: Es geht um
die Besetzung, die dem unternehmerischen Konzept des
eigentlichen Arbeitgebers unterliegt. So können
Betriebsräte ihre Zustimmung zu einer Einstellung
verweigern, wenn der eigene Personalbestand gefährdet ist,
weil Entlassungen drohen oder sonstige Nachteile zu
befürchten sind. Es geht darum, dass reguläre
Betriebsvereinbarungen Anwendung finden, beispielsweise die
Arbeitszeit betreffend.
Das bringt mich zum nächsten Thema, das ich bereits
angedeutet habe: Soloselbstständige. Wir brauchen eine
Vermutungsregelung für den Fall, dass keine
Scheinselbstständigkeit vorliegt, sondern Arbeitnehmerschaft.
Ein allerletzter Punkt, ganz kurz erwähnt: Es geht
darum, die Rechte von Arbeitnehmern und
Arbeitnehmerinnen im Falle eines Betriebsübergangs zu
verbessern. Derzeit ist es häufig so, dass Tarifverträge nur
noch statisch wirken, dass Tarifverträge gar keine
Anwendung mehr finden bzw. dass die Haftungsmasse
des neuen Unternehmens weitaus schlechter ist,
dass zwangsweise neue Arbeitsverträge unterschrieben
worden sind. Das alles soll künftig einer
Sozialplanpflicht unterliegen.
Frau Arbeitsministerin von der Leyen hat das
Problem im Januar 2012 zwar bezeichnet, bis heute ist es
jedoch lediglich zu einem Symposium gekommen, das
diesen Monat stattfindet.